今年も自治体の方に再任用研修を行った。
　再任用研修とは定年退職後再度職員として任用された職員に対して行う研修で、任用される前年度末ないし当年度初めに行われる。

　再任用後の職位は再任用前の職位と比較し下がることにより職務に対する取組み姿勢にモラルハザードを起こす懸念がある。

　当研修では再任用職員の役割としての現役職員に対する技術の伝承とともに再任用職員のモチベーションの維持・向上についてもテーマとして研修を行っている。

　その内容はハーズバーグ、マズローの学説を紹介するとともに自身の交流分析、キャリアデザイン形成である。

　この研修を始めて10年余になるが何時も事例を作成し、受講職員同士の意見交換も含めて話し合いの機会を設けている。

　今年の研修では、新しい職場に対する取り組み姿勢については「自分自身を無にして話を聞き、理解することから始める」といったことを話された職員の方の言葉が心に残った。

　自分を無にする、ゼロベースで考えるという事は宗教、哲学の考え方に繋がるものであり、受講者の方の心の深さを感じた。

　反面、役割について後輩職員に対する技能・経験の伝承とともに自身もなにがしかの知見・体験を習得するというプラスの姿勢で臨まれることも大切であると思った。この意味では、「ある自治体の学び合い、高め合う職場作り」という言葉が耳に残っている。

　そして、｢いくつになっても自分さがし｣という言葉で今年研修を終えた。

　余談であるが、民間会社では再任用は再雇用に相当するが、再雇用とともに給料は大幅にダウンしモラルダウンを来している。

　後輩社員で定年間近の方、再雇用の方と話をする機会があるが、人生百歳時代を迎え、常に自身のキャリアデザインを描き自己研鑽に励むことをアドバイスしている。
以上

再任用研修を終えて～長屋　勝彦～

　今年も自治体の方に再任用研修を行った。
　再任用研修とは定年退職後再度職員として任用された職員に対して行う研修で、任用される前年度末ないし当年度初めに行われる。

　再任用後の職位は再任用前の職位と比較し下がることにより職務に対する取組み姿勢にモラルハザードを起こす懸念がある。

　当研修では再任用職員の役割としての現役職員に対する技術の伝承とともに再任用職員のモチベーションの維持・向上についてもテーマとして研修を行っている。

　その内容はハーズバーグ、マズローの学説を紹介するとともに自身の交流分析、キャリアデザイン形成である。

　この研修を始めて10年余になるが何時も事例を作成し、受講職員同士の意見交換も含めて話し合いの機会を設けている。

　今年の研修では、新しい職場に対する取り組み姿勢については「自分自身を無にして話を聞き、理解することから始める」といったことを話された職員の方の言葉が心に残った。

　自分を無にする、ゼロベースで考えるという事は宗教、哲学の考え方に繋がるものであり、受講者の方の心の深さを感じた。

　反面、役割について後輩職員に対する技能・経験の伝承とともに自身もなにがしかの知見・体験を習得するというプラスの姿勢で臨まれることも大切であると思った。この意味では、「ある自治体の学び合い、高め合う職場作り」という言葉が耳に残っている。

　そして、｢いくつになっても自分さがし｣という言葉で今年研修を終えた。

　余談であるが、民間会社では再任用は再雇用に相当するが、再雇用とともに給料は大幅にダウンしモラルダウンを来している。

　後輩社員で定年間近の方、再雇用の方と話をする機会があるが、人生百歳時代を迎え、常に自身のキャリアデザインを描き自己研鑽に励むことをアドバイスしている。
以上

社会人基礎力から自己啓発のテーマを探す　吉田健司

新年度を迎える時期になった。この時期、私も会社勤めのころ、別れや出会いを何度も経験した。新たな環境への不安は何度経験しても変わらないが、新年度を迎えて、何か新しいことにチャレンジしようという意欲にかられる時期でもある。
そのようなときは、「社会人基礎力」で自己評価してはいかがだろうか。
「社会人基礎力」は、平成１８年２月に経済産業省の産学有識者委員会で定義づけしたもので、職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力とされている。
《社会人基礎力》
1. 前に踏み出す力(アクション) ～一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力～
① 主体性: 物事に進んで取り組む力
② 働きかけ力: 他人に働きかけ巻き込む力
③ 実行力: 目的を設定し確実に行動する力
2. 考え抜く力(シンキング)～疑問を持ち、考え抜く力～
① 課題発見力: 現状を分析し目的や課題を明らかにする力
② 計画力: 課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力
③ 創造力: 新しい価値を生み出す力
3. チームで働く力(チームワーク)～多様な人々とともに、目標に向けて協力する力～
① 発信力: 自分の意見をわかりやすく伝える力
② 傾聴力: 相手の意見を丁寧に聴く力
③ 柔軟性: 意見の違いや立場の違いを理解する力
④ 情況把握力: 自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力
⑤ 規律性: 社会のルールや人との約束を守る力
⑥ ｽﾄﾚｽｺﾝﾄﾛｰﾙ力: ストレスの発生源に対応する力
上記の「ｽﾄﾚｽｺﾝﾄﾛｰﾙ力」については、レジリエンスという概念を学んでおくと良いと思う。
社会人基礎力をマップとして、興味のある能力要素から取り組むことをおすすめする。面白いと思えるテーマは学習が継続し自己啓発を深めることができる。

私にとってのコーチング２　吉田健司

昨年の２月のブログで「私にとってのコーチング」について書いた。そして、そのブログの最後に「自己改善のスキルとして、コーチングに向き合うことをお薦めしたい。」と書いた。この自己改善のキーワードとして、私は、自省とメタ認知を多用しているが、これらは自分自身をコーチングするきっかけにもなると思う。
メタ認知で自分を客観的に認識し、自分と対話しながら、自分に質問しながら、自分自身の潜在能力や問題の解決策を自主的に引き出し、目標達成を目指すことが習慣となれば、自分へのコーチングは何処でも何時でもできるので、働き方が大きく変わると思う。何処でも何時でもできる点では、考えることも同じである。論理的思考スキルを活用して考える習慣をあわせて身につけたいものである。
私は、顧問先企業でコーチングを含めたコミュニケーションスキルを学ぶことの大切さを伝えている。自分自身とコミュニケーションするにしても、他人とコミュニケーションするにしても、基本的なスキルを学んで身につけることは大切である。
勉強する、学問をする、教えを受けたり見習ったりして知識や技能を習得する、経験や体験を通して知識や知恵を得るなどの時間を惜しむことなく学び続けてほしいと願っている。
コミュニケーションに関して最近腹落ちしたことがある。
コミュニケーションに関する研修資料や書籍に登場するアメリカの心理学者メラビアンの法則の数字についてである。例えば、言葉などの言語が７％、音声が38％、態度・表情が55％とされている。私はこの数字が初対面の人を認識する割合という記述を読んだとき、なるほどと思った。
ビジネスにおいて初対面の人とコミュニケーションする機会は多い。したがって視覚情報の影響度に留意するとともに、伝わりにくい言語情報を伝える技術を高める努力が大事だと再認識している今日この頃である。

自己啓発を考える　吉田健司

厚生労働省から平成27年度「能力開発基本調査」の取りまとめ結果が、公表されている。
以前一度テーマとして取り上げたが、「能力開発基本調査」は、国内の企業・事業所と労働者の能力開発の実態を明らかにすることを目的として、平成13年度から毎年行われている。
この調査のうち、個々の労働者の教育訓練の実施状況などを調べる「個人調査」から、正社員の自己啓発に注目してみた。
①自己啓発の実施方法
 ラジオ、テレビ、専門書、インターネット等による自学、自習(49.4%)
 社内の自主的な勉強会、研究会への参加（ 29.1%）
 社外の勉強会、研究会への参加（ 24.1%）
 民間教育訓練機関の講習会、セミナーへの参加（ 22.9%）
 通信教育の受講（ 19.4%）
②自己啓発を行った主な理由
 現在の仕事に必要な知識・能力を身につけるため(84.4%)
 将来の仕事やキャリアアップに備えて(59.0%)
 資格取得のため(32.0%)
③自己啓発における問題点
 仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない(59.3%)
 費用がかかりすぎる（ 29.7%）
 家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない（ 21.8%）
 どのようなコースが自分の目指すキャリアに適切なのかわからない（ 20.4%）
自己啓発とは、「能力開発基本調査」の用語解説によれば、労働者が職業生活を継続するために行う、職業に関する能力を自発的に開発し、向上させるための活動をいう（ 職業に関係ない趣味、娯楽、スポーツ健康増進等のためのものは含まない。） 。

上記調査結果から、企業が能力開発の基本を自己啓発と位置づけ推進するには、支援制度の充実だけでは足らず、その必要性について従業員の認識を深めることが大切と学んだ。
自己啓発と職場での計画的OJTや職場外研修とのかかわりをあらためて考える今日この頃である。

我が人生　～長屋勝彦～

　古代インドでは人生を学生期(～25歳)、家住期(25歳～50歳)、林住期(50歳～75歳)、遊行期(75歳～)の四つに区分しそれぞれに応じた生き方を示している。

　中国では人生を四季に例え青春(16歳～30歳前半)、朱夏(30歳前半～50歳前半)、白秋(50歳前半～60歳前半)、玄冬(60歳前半以降)と季節ごとに色をつけている。

　最近読んだ五木寛之氏の｢百歳人生を生きるヒント｣では人生を登山に例え、40歳代までを登山、50歳以降を下山とし50歳代、60歳代、70歳代、80歳代の生き方(下山の仕方)について説いている。

　ちなみに、50歳代は立ち止まって決断する時期、60歳代は決断を実行に移す時期、70歳代はその成果を楽しむ時期、80歳代以降は自分ファーストに生きる時期、としている。

　五木寛之氏の著書にあるように、2007年に生まれた人の平均余命は107歳であり、同氏の年齢の84歳でも100歳まで生きる確率は3％である。このことからも、同氏の説には納得性がある。

　例えば、40歳代までは自分の将来の目標、50歳代は決断する条件というように、年齢に関係なくすべての人はこれからの自分の人生を考えることは意味がある。

　翻って、自分自身を振り返ると、定年(当時60歳)2年前に仕事を長く続けていきたいと思い中小企業診断士の資格を取得し勤めていた会社を辞めたのは良かったと思う。勿論、会社在籍時代に培った知識、キャリヤ、人脈が活用できたことは言うを待たない。

　退社の翌年、おぼろげながらも将来ビジョンを描き中小企業診断士として独立した。その後、幸い60歳代、70歳代と諸先輩のお蔭により自分自身のデザインした生活を送ることができた。これからは自分ファーストということであるが、これまで通り中小企業支援、若い人材の育成に努めていきたい。但し、報酬をお布施と考え、自分自身を高めることにも時を費やしていきたい。
以上