2015年が明けた。今年もよろしくお願いいたします。

昨年初、個人分の試算表の当月分を翌月初には出せるよう対応するという、当たり前のことができていないことをカミングアウト（？）し、改善すると宣言したものの、未達に終わった。

私が代表の弊社の経理は、毎月の定例会議での報告の必要があることが大きく影響して、一定の基準以上には管理できている。私一人で対応し管理できているが、個人のこととなると、チェック体制がないためもあって難しい。ある人に「アウトソーシングする時期なのではないか？」とアドバイスを受けたが、もう一年挑戦してみようと思う。

懺悔から始まる一年は情けない感じだが、今年こそ何とかしたいと考えている。

久しぶりに年末年始を自宅で過ごした。年賀状へのコメント書きがスムーズに進み、年末に仕事部屋の整理や家の中の片づけ、大掃除もできた。製造現場の「先手管理」の重要さをこのようなことからも感じる。

「先手管理」とは、文字通り「将来発生するであろう問題・課題を予測して、先に手を打つこと」。仕事において、それがきちんとできるとストレスもなくスムーズである。「先手管理」は仕事の基本中の基本である。

基本に忠実に、丁寧に仕事を進めなければならないと改めて感じた次第である。今年も一年、一生懸命仕事をしたいと思う。

基本に忠実に　【岩本 亨】

2015年が明けた。今年もよろしくお願いいたします。

昨年初、個人分の試算表の当月分を翌月初には出せるよう対応するという、当たり前のことができていないことをカミングアウト（？）し、改善すると宣言したものの、未達に終わった。

私が代表の弊社の経理は、毎月の定例会議での報告の必要があることが大きく影響して、一定の基準以上には管理できている。私一人で対応し管理できているが、個人のこととなると、チェック体制がないためもあって難しい。ある人に「アウトソーシングする時期なのではないか？」とアドバイスを受けたが、もう一年挑戦してみようと思う。

懺悔から始まる一年は情けない感じだが、今年こそ何とかしたいと考えている。

久しぶりに年末年始を自宅で過ごした。年賀状へのコメント書きがスムーズに進み、年末に仕事部屋の整理や家の中の片づけ、大掃除もできた。製造現場の「先手管理」の重要さをこのようなことからも感じる。

「先手管理」とは、文字通り「将来発生するであろう問題・課題を予測して、先に手を打つこと」。仕事において、それがきちんとできるとストレスもなくスムーズである。「先手管理」は仕事の基本中の基本である。

基本に忠実に、丁寧に仕事を進めなければならないと改めて感じた次第である。今年も一年、一生懸命仕事をしたいと思う。

おもてなし研修に参加して　【長屋勝彦】

過日、町田の顧問先の社長と多摩センターで開催された「おもてなし研修」に参加した。講師は、大阪の飲食店の女性経営者の方で先代の父親から倒産寸前の事業を長兄の方と引き継ぎ、さまざまな苦労を重ね大阪の観光名所にまで発展させた方で、お客様に役立ち、喜んでもらえる店作りという視点から、専業主婦が事業を引き継ぎ苦労された成功談、失敗談を交え2時間という長時間を原稿なしで話をされた。その内容は、おもてなしの心は相手の立場に立ち相手が感動するサービスを提供することにある、というものであった。

　講演は単純にあらかじめ用意した原稿(テキスト)に従って進めるのではなく、自身の言葉で、感情をこめ、動作を交え物語を語る語り部、というよりその方が舞台で演じておられる一人芝居を見ているような感じを受けた臨場感のある講演であった。その話し方に聞き入っておられる受講者の方も大勢おられた様に思う。　

　おもてなしの話で思い出すのは、長浜城主となった秀吉が鷹狩の帰りに、寺に立ち寄りお茶を所望した時にお茶を差し出す石田光成の三献の茶である。又、話を聞いていて小学低学年の夏の暑い昼さがり、知り合いの人の不意の訪問を受けた母親が冷たい井戸水に砂糖を混ぜて出したことを思い出した。その相手の人がどのような気持ちで砂糖水を飲んだかは忘れたが、母親の心使いに感謝したと思う。

　翻って、自分の行う研修、講演、コンサルはどうであろうか。知識の提供に終始しているのではないか、コンサルとして提供するサービスにクライアントは満足しているのか、といったことを自問自答した。研修は気付きを与えるものであり、気づいたことを自分の日常の行動に反映させる必要があるということを受講者に言っているが、受講者が聞き入ってくれることが前提となる。

　そのためには、研修に対し、プレゼンの仕方について工夫するとともに、自己形成についての研鑽を重ね、受容の精神で臨む必要があると感じた。
以上

都内Ｔ市役所での政策提案研修で　【岩本 亨】

今年も都内のＴ市役所で入職4～7年目の職員を対象とした「政策提案研修」の講師を務めた。

2009年に初めて「提案研修（業務改善）」を受託し、翌年から「政策提案研修」に変更されて以来、6年連続で担当させていただいている。

実質3日間の研修である。前半は二日連続の宿泊研修。後半は半日ずつ、間二週間を挟んで行った。

今年の前半は9月4・5日の2日間を自治大学校の施設を借りて、理論を修得しながら演習をふんだんに取り入れて行った。その中で、どのような政策提案をするか？をグループで協議しテーマを決定した。

9月6日～11月13日まで、グループごとの活動により、テーマに沿って提案する政策を練り上げた。

そして、11月14日午前中にプレゼン実践研修。本番までの二週間で、指摘されたことを修正し、12月1日13:00～15:20直前リハーサル、15:30～17:00市長はじめ理事者へのプレゼンテーションを行った。

市長をはじめとした理事者の方々は非常に熱心に聴いてくださった。また、職員の方々にも聴講できるようにしたが、30名前後の方々に入れ替わりでお聴きいただいた。

Ｔ市研修担当の「より良い研修を」という強いこだわりのもと、昨年のコンテンツに「タイムマネジメント」を加えた。また、日程についても昨年まで後半を1日研修で午前中プレゼン実践演習、午後プレゼン本番で実施していたものを、二日に分け、間に二週間ほどの仕上げ期間を設定した。

効果は明らかだった。ともすればマンネリ化してしまって、講師にも緊張感が減退しそうな状況だが、見事にＳＴＥＰ　ＵＰを実現された。

仕事において、何を実現するのかの目標の再認識をして、新しいことを追及することは重要である。多くの人が頭では分かっているが実際の行動ができないことを、見事に達成されたと感じた。そのこだわりと努力に敬意を表したい。来年度はどのような研修にレベルアップできるか楽しみである。

～アイススケートの萩生選手の衝突に思う～　使命感　【長屋勝彦】

Ａ社の顧問を引き受けて10余年の月日が経つ。最初は社長の経営相談から始まったが現在は新入社員から経営幹部に至るすべての階層の従業員の教育にあたっている。社長は27歳の時、身一つ、腕一つから3人の仲間と会社を起こし独立した方で、仕事熱心な方であるとともに、教育熱心な方でもある。

　毎月3日間Ａ社の工場に出向き社長が若い時に大枚をはたいて購入したアンドリューカーネギーの「思考は現実化する」というテーマのテープレコーダーの一巻を聞き、参加者にテープの内容に沿った課題を出し、作文を書いてもらい、職場の仕事関係、人間関係等の問題について語ってもらうことにしている。この語らいを通じて受講者本人の問題はその場でアドバイスし、全体又は経営トップに関する問題は社長に提言し、その結果を社長を通じあるいは本人にフィードバックするようにしている。

　小職の指導の他、製造技術に関する問題についても専門家のコンサルタントに依頼し力量アップに努めている。しかし、農耕民族の性格というか真面目で、協調性はあるが、あえて現状を打破し改革しようとするチャレンジ精神に乏しく、専門家のアドバイスを謙虚に受け入れようとする姿勢が見られない。

　当社の経営は、このような従業員の勤務態度が影響してか、景気の良い時は利益を生むが、不況になると赤字に転落し資金振りに難儀をしている。従業員に、景気の如何にかかわらず、常に成長できる企業となるには、各従業員がなにをしなければならないかの自覚と必ず達成させるという強い使命感を持ち仕事にあたること必要であるということをことあるごとに言っている。このことは、アンドリューカーネギーのいう、あるべき姿を描き、その達成に向け情熱と信念を持ち進むという教えに通じる。

　昨夜おきた中国グランプリ大会でのアイススケートの萩生選手の事故に対する同選手及び関係者のとった行動は衝撃的であった。このことについてはいろいろな意見が寄せられている。いろいろ意見春が、自分の使命を果たすことが最優先課題であるということが同選手の頭を過ぎりあのような行動になったのかと思う。同時に平成13年夏場所優勝決定戦で貴乃花が周囲の反対を押し切りけがをおして武蔵丸を破り優勝したことが思い出された。

　自分自身のこれからも考えず自らの信念を貫く行動をとることがあってもよいと思った。Ａ社については、あきないで一人でも多くの人が自分の仕事に誇りを持ち力量向上のためやる気を持つよう指導することが使命であると思うこのごろである。
以上

360度評価に思う　【長屋勝彦】

　ある会社の社長との話しの中で全従業員を対象とした360度評価を行うこととなった。その会社は工場39人、本社23人の金属を主体とする切削加工業者である。

　今回の評価は、評価項目を望ましい人物像、評価基準をAランク（望ましい）、Bランク（やや望ましい）、Cランク（やや望ましくない）、Dランク（望ましくない）として評価し、評価結果を会社宛てではなく直接小職宛として郵送してもらうこというものである。

　具体的には、非評価者は社長を含めた全員の62人であるが、評価者は社長を除く61人とし評価し小職に郵送する。小職は郵送されてきた評価結果を定量化し、全員の非評価者のスコアを集計し、ランク付けを行い、その結果を評価者にフィーダバックのため郵送するということである。

　エクセルのRANK関数を利用すれば計算自体は簡単であるが、評価基準の入力作業及び計算結果の評価者への郵送作業には気を使った。更に、返信封筒に郵便番号が未記入の方、返信封筒が同封されていない方おられ、手間取った。又、期日までに郵送してこない方、評価者全員についての評価（例えば社長を評価してない方）をされていない方おられたりしたため、評価結果を返送するまでの時間が想定した時間（7日）の倍の時間（14日）を要した。ともあれ、正確性を担保するため、仲間の診断士の方に協力してもらい結果の集計と各人宛ての郵送作業を終わらせることができた。

　評価にあたって、何人かの方から、望ましい人物という評価基準は何か、何故今回のような評価を行うのかといった質問を受けたが、これに対して自分自身で望ましい基準を作り評価して欲しいといったコメントをした。目的は会社の全員からどう見られているのかを自分自身が知ることにあり、今回の結果は人事評価につながるものではないということも話した。

　360度評価を人事評価に取り入れている企業もあるが、評価結果を気にしないで自分自身の生き方を変えない者もいると思われるが、評価結果を非評価者である本人が見て至らない点があれば反省し今後に役立ててもらうということで、取り入れている企業もある。
　
　要するに自分についてこれを機に見詰め、改め、成長して欲しいということである。この点は社長も理解していただいており心強く思う。

　今回の結果は誰もが最も好ましいと思う方が一番であり、その次の方、3人目の方も万人が認める方であった。しかし、能力はあるが言いたいことを言い勝手に行動する方のスコアはやはり低かった。

　今回のことを自分に置き換え、精進しなければと思うこの頃である。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上