～仕事今昔～二枚の写真から振り返る５０年前と今の私　長屋　勝彦

伸び代について～長屋　勝彦～

　友人であり、１０数年来お世話になっている切削加工会社の会長から、「うちの管理職は真面目だが保守的で将来を担う人材は少ない。その反面、若い人は伸び代がある。やる気のある若い人を見つけ、教育して欲しい。」と言われた。

　「伸び代」とは「金属などが折り曲げられる際に発生する伸びをいい、 転じて、組織や人間が発展・成長してゆく可能性の大きさをいう。」と大辞林にある。

　会長が社長時代、２０歳代の若手社員を対象に｛若竹塾｝と称し、毎月、終業時間後１時間、自社の経営について話し、その後社員の話を聴くという場を設けておられた。私もその会議に出席しコメントを申し上げていた。

　私自身は全社員に、会長の保有するアンドリューカーネギーの「思考は現実化する。」というテープを若手社員と聴き、仕事に対する心構えについて話し、社員自身の問題、職場の問題、経営の問題について話し合っている。

　お蔭で、将来を背負う数人の社員を見出すことができた。これからの使命は、新社長と相談し各々の社員に適したキャリヤパスを設計し当社幹部社員として教育することにある。

　昨今、「働き方改革」が叫ばれているが、これからも社員が職場でやる気を出すための環境整備とともに伴走者として彼らに寄り添い幹部として育つための支援をして行きたい。

　会長、社長と３人で話し合った際、会長から「若竹塾」を再開してはという話があった。名称はともかく小職からも改めて社長に提案したい。

　折から、ＮＨＫの「社長のさらめし」で、若手社員とのコミュニケーション作りのため昼食会を設けているという番組を見た。月に一度はそのような機会を作るのも意味があると思った。
以上

研修に学ぶ～長屋　勝彦～

　D社の「成果の上がる業務改善（３時間、４日）」の研修講師をした。
　D社の工場見学により事例を作成しテキストを編集した。テキストは同社目線で作成できた様に思う。同社課長から「考える研修」をして欲しいとの要望により正確な用語の定義に基づきテキストを作成した。

　同社は当研修の前に問題解決、品質管理の研修を続けて実施、今回が3回目の研修であり応用面に重点を置いた研修にして欲しい旨の要望もあった。そこで、業務改善も一種の問題解決であり、今回の研修と問題解決研修はどのように異なるかということを冒頭に説明した。

　具体的には、問題とはあるべき姿と現状の差（乖離）をいい、改善は現在の仕組みを前提とした問題解決であり、手法的には両者は同一であるということを説明し研修をスタートさせた。ついでに、改善の対語である改革についても定義した。

　２日目の研修を開始するに当たり担当課長から受講者が難解であるという感想をもっているというコメントをもらった。

　今回の研修は「考える」研修であり、問題について「あるべき姿からの乖離」と説明したのが判りづらかったのかと思い、問題を「悪さ加減」と説明した。又、問題解決の一手法としてSWOT分析の手法を紹介したが専門用語として機会、脅威、マクロ環境、ミクロ環境という言葉が馴染まなかったらしい。

　この話を聞いて以前にある学者が土壌改良について話をした時に農家の人が「どじょう」についてその意味がわからず話の内容が全く理解できなかったという逸話を思い出した。

　同課長からSWOT分析は受講者である生産部門の人も知っておくべき手法であるが、機会はチャンス、脅威はピンチという言葉で説明して欲しい旨の話を聞き、ビジネスチャンス、リスクという言葉に変えて説明した。

　しかし、品質管理の研修を受けているせいか、「なぜなぜ分析」、「フィッシュボーン法」という用語は抵抗なく受け入れてもらえた。

　研修の狙いは、研修で学習した知識の活用力（考える力）の向上にあると思う。この意味で定義の説明については広辞苑等の辞典を使い正確に定義する必要がある。又、受講者の今後を考えると受講者に馴染めない手法（SWOT分析）の紹介も必要であると思う。

　用語の正確な定義は必要であるが、受講者目線で話し説明することの大切さを学んだ。この年になってもまだまだ学ぶことが多い日々である。
以上

～フリ・フェア・グローバルな社会に向けて～AGE　is　ａ　NUMBER　長屋　勝彦

連休後半の初日雨上がりの午後、気温が気になったが風がありの公園をジョッギングした。公園には野球グランドがあるが、グランドに人はいなく気兼ねすることなくジョッギング(というよりウオーキング)を楽しんだ。

　ジョギングを終ってから芝生に大の字になり、空を見ながら考えにふっけた。多分まったりした気分になったのかと思う。しばらくして、NHKの朝ドラ「半分青い」のヒロインの鈴愛のセリフが思い出された。ヒロインのスズメは嘘を言って就職するのが嫌で、自分の左耳が聞こえないことを正直に書いたのだという。

　60歳を前に自分の道を行くというと聞こえはよいが長く仕事をしたいからということで34年間勤務した会社を退社し独立した。20年以上もこの仕事をしているといつまで仕事をしているのかという話を直接、間接にきく。ある人は言う、この道の仕事は60歳代までと。

　しかし、かくあるべきということはあてはまらない。自分が時期だと思った時が引退であると思う。金商法ではフリ・フェア・グローバルな取引を担保するための規則を設けているが商売のすべてのルールとして差別のない条件のもとで仕事ができる環境つくりが望まれる。フィリピンではAGE　is　ａ　NUMBERという言葉のもとに年齢差差別禁止法が制定されている。

　しかし、年が若いほど集中力もあり吸収力もあり、気力、体力もある。雇用主としては高年齢者の採用に前向きでないのは理解できる。

　10年程前、「もう講師の仕事はあがりでしょう。これからは商売を考えましょう。」と研修会社の経営者の方に言われたことがある。しかし、｢役者は3日やったらやめられない。｣と言う言葉もある。
　
　幸い必要とされるクライアントに支えられて楽しく仕事をさせてもらっている。又、ベンチマークとして見ているという60歳過ぎの友人のコンサルタントの方もおられる。

　歳を気にしないで、この方に恥じないよう自己研さんに励むとともに成長意欲のある方のお役にたっていきたいと空を見ながら思った。
以上

研修の意義～受講者の能力・経験に応じた研修～　長屋　勝彦

　研修の意義について、｢研修は日常の業務を振り返り気付きを得るためのものである。そのためには自分自身の研修テーマに対する考え方(例えば業務改善)について記述し自分自身の考え方をまとめ、その考えを自分の意見として発表し、グループ討議等により他の研修参加者と意見交換し、新たな気付き(知識)を得ることにある。そのためには自己研鑽、参加者同士の相互研鑚という観点から相手の立場に立った参加型の研修を進めて行きたい。｣旨の話を研修に当り話し、研修を始めている。

　研修の進め方として、講義型、討議型の2種類があるが、講義型は話し手である講師の一方向的な講義による研修であり、研修時間が半日(3時間)、一日(6時間)といった長丁場では、受講者はその間は話をすることがなく聞く一方であり飽きてくる。退屈な場合は居眠りするのが通常である。まして、受講者のレベルが経験、能力とも力量のある場合は尚更である。

　又、研修に当っては言葉の使い方が重要である。例えば、改善の意味は何か、改革という言葉とどう使い分けるかについて、研修に当り改めて広辞苑等でその意味を調べて研修に臨むようにしている。

　更に、効果的研修を行うには受講者の階層、力量が高い実務経験の豊富な管理者に対してはその階層に応じた考え方も必要であり、研修テキストの作成に当っては研修参加者の属する企業の業務、業界知識も心得ておく必要がある。場合によっては相手企業の研修担当者の方へのヒヤリング(例えば業務改善の場合の日報、力量マップ等特に対象企業に沿った事例作成の場合)も必要である。

　個人的にも研修講師として事例作成等を通して研修テーマの対象である企業及びその企業の属する環境を学ぶことができ自分自身のプラスにもなる。

　何時まで講師を続けているという話を他人から聞くが研修を通じて関わった企業、人の成長にいくらかでも役に立つのかと思うと、自分なりにこの仕事を続けていきたいと思うこの頃である。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上